허즈버그의 2요인 이론 - 동기부여

동기부여에 관한 관심이 날로 높아지고 있습니다. 전세계 모든 기업들의 경영진과 관리자들은 오늘도 구성원들의 동기를 어떻게 불러일으키어 성과를 향상시킬지 고민하고 있습니다. 이번 자료는 동기부여의 전통적 이론 중의 하나를 소개해 드립니다.

허즈버그의 2요인 이론

동기부여에 관한 연구는 1950년대부터 본격적으로 개발되었다.이 시대에 나온 이론들이라 하면 매슬로우의 "욕구단계설", 맥그리거의 X,Y이론, 허즈버그의 2요인 이론 등이 있다. 이 이론들 모두 연구방법과 가정 그리고 실증 등에 있어서 많은 비판을 가지고 있는 것이 사실이다. 하지만 조직행동론의 동기부여분야에서 매우 큰 획을 그은 이론들이라 할 수 있으며, 아직까지 보편적으로 이 이론들을 동기부여 이론의 고전으로 여기고 있는 것이 사실이다.

이 중 가장 조직행동론적인 이론인 허즈버그의 2요인 이론을 살펴보기로 하겠다. 허즈버그는 "사람들은 그들의 직업에서 진정 원하는 것은 무엇일까?라는 질문으로 연구를 해 나갔다. 그리고 자신의 직무에 만족하는 사람들과 그렇지 못한 사람들을 대상으로 그 이유에 대해 분석 해 나가기 시작했다. 그리고 그는 중요한 사실을 발견했다. 하나의 요소가 충분하면 자신의 직업에 만족하고, 그 요소가 부족하면 자신의 직업에 불만족한 것이 아니라 자신의 직업에 만족하는 이유와 만족하지 못하는 이유가 각각 다르다는 것이다.

다시말하자면, 자신의 직무에 만족하는 사람들은 그 이유를 자신의 성장/일의 성취/승진기회 등의 것으로 만족 이유로 들었지만, 자신의 직무에 만족하지 못하는 사람들은 급여/회사정책/물리적 환경 등을 들어 그 직업에 만족하지 못한다고 대답했다. 즉, 직무만족요인과 직무불만족 요인이 다르게 나타난 것이다. 허즈버그는 직무만족에 영향을 주는 요인을 "동기요인"이라 칭하고 직무불만족에 영향을 주는 요인을 "위생요인"이라 명명하였다. 그리고 직무만족에 영향을 주는 궁극적 요인은 동기요인이며, 위생요인이 충족되는 것은 단지 직무불만족 요인을 제거하는 것이지 그것이 직무만족에 큰 영향을 미치지 못한다고 주장했다.

다시말해, 허즈버그는 자신의 성장/일의 성취/승진기회 등의 "동기요인"이 만족되지 않았을 때 그것은 "직무만족(job satisfaction)"의 반대인 "직무 불만족" 아니라 "직무만족이 되지 않은 상태(NO job satisfaction)이고, 급여/회사정책/물리적환경 등의 "위생요인"이 만족되었을 때 그것은 직무불만족의 반대인 "직무만족(job dissattisfaction)"이 아니라 "직무불만족이 일어나지 않은 상태(NO job dissatisfaction)"를 말하는 것이라 역설했다.

이 점은 기업에 시사하는 바가 크다. 흔히 경영진이나 관리자들은 조직구성원들의 동기를 부여하기 위해 급여를 올려주거나, 상여금을 일괄 지급하거나, 직무환경을 바꾸어 주거나 하는 등의 "위생요인"만을 단기적으로 충족시켜 구성원들의 동기를 끌어 내려고 하는 것이 사실이다. 그리고 자신들이 해야 할 일은 다 했다고 생각한다.

하지만, 허즈버그의 2요인 이론이 말하듯, 위생요인의 충족은 구성원들의 궁극적인 동기는 불러일으키지 못한다. 단지 직무불만족 요인을 제거하는 의미밖에는 되지 못한다. 구성원들의 궁극적인 동기를 불러일으키기 위해서는 "동기요인"을 자극할 그 무엇이 있어야 한다. 종업원의 성장, 종업원의 성공체험, 종업원에게의 권한이양 등에 경영진과 관리자들은 신경을 써야 한다는 것을 의미한다.

허즈버그의 이론은 최근의 급부상하고 있는 "일하기에 훌륭한 포천100기업"의 개념과 일맥 상통하는 바가 크다. 일하기에 훌륭한 포천 100대 기업들의 특징을 보면 그들이 스톡옵션이나 급여나 직무환경들의 위생요인을 특별히 크게 충족시켜주는 기업은 아니다. 하지만 그러한 100대 기업들은 인간존종의 사상을 기본에 두고 구성원들의 성장 등 동기요인에 매우 깊은 관심을 가지고 있다는 것은 공통적인 사실이다.

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